Внутрішнє тертя, спричинене неправильним напрямком
Нещодавно я обговорював з друзями "Як можуть мати невеликі підприємства, як ми, добре керувати командами?"
Я виявив, що дискусія стосується "як зробити працівників слухняними". Якщо керівна команда намагається з кожним днем зробити працівників більш слухняними, результат повинен бути сповнений внутрішнього тертя та втрати творчості. Тому що працівники після 95 та після-00 є творчими, енергійними та талановитими; Вони не люблять гніт і контроль; Вони протистоять, вони не зможуть адаптуватися, і вони не відчують почуття щастя. Що ще гірше, в команді, яка підкреслює послух, менеджери легко керуватимуть працівниками відповідно до їхніх лайків та не подобається та емоцій, а не дотримуватися конкретного принципу.
У мене прекрасне відчуття з цього приводу: Наш офісвідкритий і всі працюють разом. Через "гру Хуа Сюаньян" "грати, щоб перемогти" ген, навіть коли обговорюємо роботу, ми говоримо і сміємося. Коли продуктивність зростає, я подумаю, що це хороша атмосфера, і я закликаю їх обговорювати. Коли продуктивність знижується, я подумаю, що це галасливо, непристойне і неуважне, і я зроблю їх замовкнути
Чому у вас різні погляди на одне і те ж? Тому що я емоційний і керую працівниками відповідно до моїх власних лайків і не любить. Я так, і моя керівна команда, швидше за все, така.
Керівництво - це лише інструмент для досягнення цілей. Його мета - дати повну гру на сильні сторони всіх (членів команди), зробити їх прогресувати та вирішити більші проблеми з ними. Тому в центрі уваги керівництва є те, як краще зрозуміти команду та як допомогти їм досягти плідних результатів - сприяючи управлінню, є більш ефективним, ніж контроль управління. Тому я висуваю конкретні вимоги до своєї управлінської команди:
Команда управління повинна надихнути працівників, розуміти та добре використовувати свої сильні сторони
Багато працівників часто не розуміють, які їх сильні сторони. Команда управління повинна надихнути їх шукати, знаходити та заохочувати їх спробувати. Як тільки вони зрозуміють і добре використовують це, їх здатність швидко покращиться. Найбільше задоволення від їхньої роботи - використовувати свої сильні сторони, щоб зробити те, що вони хороші, і отримати багаті результати.
Команда управління повинна створити середовище, яке не боїться помилок
Причина, чому працівники не хочуть пробувати нові речі, виклики та ідеї, полягає в тому, що менеджери мають звичку підзвітності, що здається логічним на поверхні. Насправді це розвиватиме консервативну атмосферу і побоюється, що помилки змусять працівників повністю втратити творчість. Тож я наголосив на компанії, що ми повинні сприймати помилки, заохочувати кожну спробу, поступово усунути штрафи та підзвітність за помилки, ретельно узагальнюючи помилки та сформувати "книгу помилок компанії", щоб помилки стали можливостями для просування. Повільно, якщо працівники готові спробувати, будуть нові можливості.
Команда управління повинна подати приклад та розвинути звичку постійного мислення - що я можу зробити свій внесок
У процесі постійно шукати відповіді ми постійно виявимо, що є більше можливостей довести наші здібності та цінність у нашій роботі. Керівна команда змушує працівників працювати разом, щоб вирішити деякі проблеми. Коли вони отримають чудове відчуття досягнення, працівники, в свою чергу, сприятимуть постійному прогресу команди. . . Вони виявлять, що порівняно з почуттям досягнення та безперервної еволюції, висока зарплата, яку ми шукаємо, - це просто обмерзання на торті.
Керівна команда повинна заохочувати працівників до прийняття рішень самостійно
Команда управління часто повинна запитати себе:Якщо я знаю, що працівники здатні приймати рішення з цього приводу, чому б не дозволити їм це зробити? Якщо я йому не вірю, чому я його набрав? Якщо я та працівник базуються на одних і тих же принципах прийняття рішень, чи будуть їх рішення ближче до того, що я хочу? Чи можу я прийняти всі правильні рішення щодо розвитку компанії, коли ми постійно думаємо про ці питання, ми можемо надати важливість зростанню працівників, стати сприятливими керівними колективами та звертати увагу, захищати та постійно переглядати наші ідеї та принципи. Тільки таким чином працівники можуть наважитися приймати рішення, мати можливість приймати рішення та приймати правильні рішення. У той же час їх таланти також будуть введені в повну гру.
Коли ми намагаємось зробити ці речі добре, ми створимо платформу, яка відповідає нашим цінностям і справді розвивається з працівниками, і працівники не розчарує нас. Вони розбивають глибокі свердловини департаменту, встановлять необхідне спілкування, глибше розуміють роботу один одного в команді та загальні цілі компанії, і продовжують зберігати еволюцію людей та команд, і, отже, ми виграли успіх, що належить усім Hua Xuanyang
